8 Minuty
Tim Cook možná dovedl Apple k tomu, aby se stal první společností s tržní hodnotou 4 biliony dolarů, ale pokud jde o zveřejněné kompenzace ředitelů za rok 2024, umístil se v USA na sedmém místě. Níže najdete přehled, kde se Cook nachází v žebříčku, kdo vydělal více a proč jsou srovnání odměn ředitelů často zavádějící. Text obsahuje také kontext týkající se odměňování výkonných manažerů, zdrojů dat a faktorů ovlivňujících celkové částky.
Kdo vydělal více než Tim Cook v roce 2024?
Redakce Fortune a další zpravodajská média sesbírala údaje o odměnách vrcholového managementu, které musely být veřejně zveřejněny za rok 2024. Podle těchto podání hlásili následující ředitelé nejvyšší celkové kompenzace:
- Rick Smith, Axon — $164.5 million
- Jim Anderson, Coherent — $101.5 million
- Brian Niccol, Starbucks — $95.8 million
- Larry Culp, GE Aerospace — $87.5 million
- Michael Aroughety, Ares Management — $85.4 million
- Satya Nadella, Microsoft — $79.1 million
- Tim Cook, Apple — $74.6 million
Tato čísla jsou orientační a pocházejí z veřejně dostupných dokumentů, které společnosti byly povinny zveřejnit (např. proxy statements). Je třeba mít na paměti, že některé známé osobnosti nemusí být v těchto seznamech zastoupeny tak, jak by se dalo očekávat — například ředitelé s nestandardními mzdovými strukturami nebo zakladatelé, kteří využívají složitější dlouhodobé stimuly, mohou vykazovat odlišné sumy nebo odměny v jiné podobě.
Výčet výše uvedených částek dává rámcové srovnání, ale bez pochopení složek kompenzace (základní plat, bonusy, akciové opce, RSU, dlouhodobé incentivy, penzijní a jiné výhody) nelze spolehlivě porovnávat skutečný ekonomický přínos pro jednotlivé manažery. V praxi hrají roli i daně, načasování vyplácení a podmínky vázané na výkon společnosti.
Proč je porovnávání platů CEO komplikované
Na první pohled se může zdát, že žebříček je přehledný, ale existuje několik zásadních důvodů, proč přímé srovnání může být klamné. Porozumění těmto nuancím je důležité pro analytiky, investory i veřejnost, kteří se zajímají o transparentnost odměňování výkonných manažerů.
- Pravidla zveřejňování: Ne všechny společnosti podléhají stejným požadavkům na zveřejňování. Veřejně obchodované firmy v USA uvádějí odměny v proxy statements (DEF 14A), ale soukromé společnosti nebo některé nadnárodní pobočky nemusí poskytnout srovnatelná data.
- Struktura odměn: Celková kompenzace často zahrnuje akciová ocenění (RSU, stock options), dlouhodobé incentivy (LTIP), roční bonusy, odměny v hotovosti a benefity včetně penzijních příspěvků. Mnohé složky jsou vázané na plnění cílů během několika let, takže vykázaná hodnota v jednom roce může odrážet víceleté plnění.
- Jednorázová ocenění: Velké jednorázové granty akcií nebo speciální retenční balíčky (retention awards) mohou významně navýšit vykázanou kompenzaci v konkrétním roce. Takové události často souvisí s nástupy nových manažerů, restrukturalizacemi, nebo splněním dlouhodobých milníků.
- Rozdílné obchodní cykly: Výkon společnosti, fúze a akvizice, dokončení strategických projektů nebo prodeje aktiv mění načasování a výši výplaty. Společnosti v růstových fázích často udělují větší množství akcií, zatímco stabilní podniky mohou preferovat hotovostní bonusy.
Když tedy vidíte CEO na vrcholu žebříčku, nemusí to znamenat, že má trvale vyšší „hotovostní“ příjem nebo že jeho odměna v následujících letech bude srovnatelně vysoká. Pro smysluplné porovnání je třeba rozebrat, kolik z vykázané částky představuje pohledávku v hotovosti ještě nezrealizovanou, kolik je podmíněno výkonem a jaké jsou daňové důsledky.
Dalším faktorem je metodologie zpravodajských zdrojů: některé přepočty mohou používat tržní hodnotu akciových grantů v okamžiku udělení, jiné mohou odhadovat reálnou hodnotu v době vestingu. Různé přístupy mohou vést k discrepancím mezi reporty jednotlivých médií.
Historie výplaty Tima Cooka a 40% snížení
Cookova zveřejněná kompenzace činila v roce 2024 $74,6 milionu. Pro srovnání: uveřejněná částka přibližně za rok 2022 byla okolo $99,4 milionu. Po veřejné kritice jeho předchozího balíčku požádal Tim Cook Apple, aby mu snížil kompenzaci za rok 2023 přibližně o 40 %. Tento krok osvětlil, jak důležitou roli může hrát vnímání veřejnosti, názor akcionářů a firemní governance při nastavování odměn.
Za zmínku stojí, že velká část Cookovy kompenzace je vázána na akciová ocenění a dlouhodobé stimuly, které mohou být podmíněné víceletým růstem tržní hodnoty Apple, dosažením určitých finančních cílů nebo strategických milníků. To znamená, že vykázaná částka 74,6 milionu nemusí být čistě ročním cash příjmem; může zahrnovat hodnoty budoucích vestingů, které jsou náchylné ke změnám v závislosti na vývoji akcií a firemních výsledcích.
Pro lepší představu o nerovnosti mezi vrcholovým vedením a běžnými zaměstnanci se uvádí i poměr k minimální mzdě. Pokud vezmeme federální minimální mzdu v USA $7,25 za hodinu a předpokládáme plný úvazek 40 hodin týdně po dobu 52 týdnů, roční příjem při této sazbě činí $15,080. Při Cookově kompenzaci $74,600,000 vychází poměr přibližně 4,947:1 ve prospěch CEO, což je ilustrativní ukazatel propasti mezi odměnami vrcholového managementu a minimálními příjmy pracovníků.
Nicméně i tento poměr je jen orientační — v některých firmách je mediánový plat zaměstnance mnohem vyšší než federální minimum, v jiných zemích platí jiné minimální sazby a structure benefitů. Diskuse o férovosti odměn proto často zahrnuje i ukazatele jako poměr CEO k mediánové mzdě zaměstnanců (CEO-to-median pay ratio), který některé právní rámce a indexy používají jako standardizované měřítko.
Co sledovat dál
Téma kompenzací vrcholového vedení zůstane v následujících obdobích důležité — a to z více důvodů. Investoři, zaměstnanci i širší veřejnost budou nadále hodnotit, do jaké míry jsou odměny v souladu s výsledky, zásadami corporate governance a společenskými očekáváními. Zde jsou hlavní oblasti, které mohou ovlivnit budoucí žebříčky a směřování odměn:
- Granty dlouhodobého vlastnictví: Společnosti mohou udělovat větší množství dlouhodobých akciových grantů, které se vyplácejí až po splnění udržitelných cílů (např. růst tržeb, udržitelnost, rozvoj produktů). Tyto granty mění roční vykázané částky v letech, kdy jsou udělovány.
- Hlasování akcionářů: Hlasování „say-on-pay“ a aktivismus akcionářů mohou vést k úpravám v odměnových balíčcích, zvýšené transparentnosti nebo zavedení více podsložek vázaných na ESG parametry.
- Regulační změny a audit: Zvýšený tlak regulatorních orgánů může proměnit požadavky na zveřejňování, například detailnější rozčlenění složek kompenzace a metodik výpočtu. To usnadní srovnání napříč odvětvími a regiony.
- Ekonomické a tržní výkyvy: Recesní tlaky, inflace, změny v úrokových sazbách a hodnotě akcií mění reálnou hodnotu akciových grantů a bonusek. Společnosti tak mohou upravovat struktury odměn, aby udržely motivaci vedení při proměnlivých ekonomických podmínkách.
Otázky ohledně spravedlnosti, transparentnosti a návrhu incentiv budou i nadále formovat reporting a mediální pozornost. Investoři se budou ptát, zda jsou odměny skutečně navázány na dlouhodobý výkon a jaký vliv mají na řízení rizik. Zaměstnanci a veřejnost budou sledovat, zda odměny reflektují širší přínos společnosti a dodržují zásady odpovědného podnikání.
Pro teoretické i praktické účely je užitečné sledovat tzv. proxy statements (např. DEF 14A v USA), výroční zprávy a analýzy nezávislých zpravodajských médií, jako je Fortune nebo specializované databáze odměn (např. Equilar, ISS, S&P Governance Services). Tyto zdroje pomáhají identifikovat trendy, porovnat metodiky a pochopit, proč se roční vykázané částky mohou mezi jednotlivými CEO dramaticky lišit.
Prozatím Tim Cook zůstává jedním z nejlépe placených výkonných ředitelů v USA, i když v roce 2024 několik manažerů vykázalo vyšší zveřejněnou kompenzaci. Důležité je si uvědomit, že podobné žebříčky často odrážejí kombinaci dlouhodobých incentivačních schémat, jednorázových grantů a načasování vestingu, nikoli pouze stálý roční „plat“. Analytici doporučují dívat se na několik po sobě jdoucích let, rozložit složky kompenzace a zvažovat kontext společnosti při vyvozování závěrů o relativní výši odměn.
V konečném důsledku bude vývoj kompenzací vrcholového managementu formován kombinací tržních sil, regulatorních zásahů, nátlaku investorů a měnících se očekávání stakeholderů. Pro čtenáře, kteří se zajímají o konkrétní čísla nebo metodiku výpočtu, je vhodné nahlédnout do oficiálních dokumentů jednotlivých společností, kde jsou tyto položky blíže vysvětleny a rozčleněny.
Zdroj: smarti
Zanechte komentář